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　　“拴心留人”是近年來應運而生的一個人才學新詞，說起來上口且節奏感強，因此在企業、行業內比較流行，且常常見諸報端，可以說“拴心留人”已經成為部分管理者的用人理念。但筆者認為，在實際工作中這未必正確，因為它是計劃經濟條件下的產物，缺乏科學人才觀的體現。
　　而在目前日益激烈的市場競爭、人力資源競爭中，實施“暖心留人工程”，應該成為新形勢下企（事）業單位善待人才的明智之舉。管理者只有多做“暖心”的工作，才能使那些優秀的人才心悅誠服地留下來，安心于本職工作。有鑒于此，管理者應該對“拴心”和“暖心”加以認真研究、分析和區別，只有這樣，才能準確把握新形勢下做好人才工作的實質和內涵，從而在人才工作中始終占據主動地位。
　　從心理上講，“拴”在情感上讓人覺得比較被動，聽起來也不舒服，總是有一種被束縛、被捆綁的感覺。而“暖”是個中性偏褒意的詞，充滿著溫暖、友好之意，使人在心理上易于接受，且有一種被對方“奉為上賓、很當回事”的感覺。
　　例如，現在有些企業每到春節前后總要為員工“跳槽”現象發愁，其中一些企業為了留住員工，在節前動了不少心思：有的扣壓員工一個月工資，有的將年終獎留到年后發或發一半留一半。據浙江一位務工人員介紹，他所在企業的老板，每年在春節放假前，除了為員工買好回家的車票外，還為員工購買一份地方特產讓大家帶回家，并且在年前就早早將工資和年終獎金發到員工手中。
　　不僅如此，老板還包車送員工回家過年。春節期間雖然有企業高薪聘請他，但都被他婉言謝絕，節后又義無反顧地回到原企業上班。前者，拴心留人，讓員工感到老板對自己的不信任。試想，只要員工想走，即使企業扣錢，員工也會毅然決然地離開。后者，暖心留人，讓員工感到企業老板的誠信、對員工的關心愛護，覺得自己很有價值和尊嚴。
　　從服務上講，“拴”體現的是一種“強硬式”服務，展示的是一種漠視的態度，背離了“以人為本”的內涵，缺乏人情味：“暖”體現的是一種“主動式”服務，蘊藏著真正重視人才的含義，不但體現了“以人為本”原則，也更增加了人情味。
　　有人驚嘆阿里巴巴的成功，但很少有人能夠像馬云那樣，在企業上市前夜，將股權分配給4900名也就是70％左右的員工，讓員工有了歸屬感與使命感，這樣大家就會自覺自愿地貢獻自己的力量，從而促使企業得以快速發展。
　　從結果上講，被“拴”的一方，是在行政手段之下“要我留下來”，人雖留住了，內心卻很壓抑，長此以往，必然產生“人心思走、伺機而飛”的結果。而被“暖”的一方，則會在享受“平等、公正、親和”原則的同時，下定決心用“我要留下來”的行動回報對方。
　　三國時期，曹操可謂重視人才，他為了讓名仕徐庶歸附其下，通過劫持其母為人質，迫使徐庶歸曹，但卻是強扭的瓜不甜，徐庶“人在曹營心在漢”，整日郁郁寡歡，一言不發，終身不為曹操出一謀、劃一策。更嚴重的是在赤壁大戰中，徐庶本早已識破龐統搞的“連環計”，卻不向曹操道破玄機，此謂“留人”沒有“留心”；楚漢戰爭中，通過蕭何極力舉薦，韓信從一名小軍官，一下子被漢高祖劉邦拜為統率三軍的大將，加以重用，結果韓信不負重托，為徹底打敗項羽、建立漢室江山社稷立下了汗馬功勞，此謂“留人”也“留心”。
　　企業領導者和管理者在吸引保留人才的具體工作中，一要摒棄“居高臨下”的心態，擺正自己在吸引人才、保留人才、服務人才過程中的位置。勞資雙方終不過是基于市場原則的合作關系，只有秉持尊重與誠信，才能贏得對方的配合與默契。
　　二要與時俱進，拋棄那些印象中固有的舊觀念，改變原來的工作方式，由“一廂情愿式”轉變為“細致入微式”?？傊?，大力實施“暖心工程”，多為員工提供溫暖、友好的優質服務，才能達到“桃李不言、下自成蹊”的效果，才能把優秀人才聚集在建立創新型企業、創新型國家的旗幟之下。這是新時期各級組織、領導、機關最重要的責任和使命。