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當你的員工績效低落，或始終無法與他人合作，你有辦法對付他們嗎？主管的上上策，就是想辦法來處理或是協(xié)助這些問題員工。
　　整天抱怨的員工、老愛八卦的員工、借口一堆的員工、不服從指令的員工、生產(chǎn)力低落的員工……，每個經(jīng)理人遲早會遇上這些麻煩的問題屬下。
　　別以為這些只是小毛病，問題員工會一點一滴拖累公司、團隊、甚至主管自己的績效。許多主管常常視而不見，希望這些麻煩會自動消失。但不去面對和處理，只會導致惡性循環(huán)，讓這些人的行為變得更糟。
　　當你的員工績效低落，或是始終無法和他人合作，你有辦法對付他們嗎？光是期待他們改變，是不可能的。經(jīng)理人的上上策，就是想出辦法來處理、協(xié)助他們。
　　首先，人力資源專家奧德蕊奇分析，問題員工通常可按照性格，分成六大類型：
　　1. 負面型：悲觀、嫉世憤俗、沒有熱情、不合作。
　　2. 受難者型：認為自己很可憐、感覺受到不公、喜歡怪罪別人、引發(fā)其它人的罪惡感。
　　3. 抱怨牢騷型：到處訴苦、愛反抗、長期心懷不滿。
　　4. 高高在上型：優(yōu)越感、傲慢、自我中心、堅持自己永遠不會錯。
　　5. 以退為進型：表面上順從、謙恭、安靜、避免沖突，但是也逃避責任。
　　6. 敵意攻擊型：愛逞強出頭、不滿足、愛爭辯、容易出現(xiàn)辱罵或暴力的行為。
　　除了這些性格類型，其它的問題行為還包括了：不服從、拒絕完成任務(wù)、工作表現(xiàn)差、私下批評主管或公司、恫嚇其它人，或是喜歡操弄，挑撥離間，以及做事拖延、經(jīng)常遲到等工作習慣上的問題。
　　管理專家都同意，主管必須對工作環(huán)境保持敏銳的觀察，對于問題員工，絕對不能忽視。而最好的處理方法是一開始就不要讓這種人出現(xiàn)。預防之道，就是讓每個屬下了解游戲規(guī)則。指示給得愈明確，他們就能遵循得更好。
　　所以，確保你的公司為所有員工提供了完備的員工手冊，里面詳細記載公司政策，以及對員工表現(xiàn)的各種期待，包括：行為準則、職業(yè)倫理規(guī)范、公司設(shè)備使用規(guī)定、辦公室溝通政策等。另外，為每個職位訂出工作說明，由主管與員工逐項討論過后，要求員工簽名，確認他們已經(jīng)了解公司對他們的期待。
　　但是，如果問題已經(jīng)發(fā)生，該怎么辦？一旦發(fā)現(xiàn)員工的行為異常，就要及早介入，避免問題惡化。
　　奧德蕊奇指出，面對問題員工，主管能夠使用的最重要工具，就是「回饋」：提供信息給員工，讓他知道自己的行為如何影響了公司。回饋可以是事實的（根據(jù)對員工行為及后果的觀察），也可以是情緒上的（根據(jù)其它人對這人的反應(yīng)）。主管應(yīng)該把這兩種回饋都告知對方。
　　這種回饋應(yīng)該「對事不對人」。例如，不要直接說他太咄咄逼人，應(yīng)該告訴他，他跟同事講話的音量、語調(diào)、方式，會讓人感到害怕。同時，主管還要向?qū)傧虑宄贤ㄐ袨榕e止的界限在哪里，以及不改善行為的后果。例如，假如有個員工一生氣就愛爆粗口，你應(yīng)告訴他，「如果你繼續(xù)這樣，就會被記名警告，甚至停職。」
　　人力發(fā)展顧問卡西．霍利（Casey Fitts Hawley）在《問題員工背后的解答》一書則指出，幾乎在所有的員工績效／表現(xiàn)問題里，經(jīng)理人應(yīng)該采取的解決之道，第一步就是與問題員工「聊一聊」，包括以下十個步驟：
　　1. 談話主題務(wù)必放在他的表現(xiàn)問題上，不要摻雜其它議題。如果問題是他的出缺勤狀況，你們的全部對話都應(yīng)該集中在出缺勤上面。與員工面對面坐下來，認真地聊一聊，不要試圖輕描淡寫，把嚴重性一語帶過。
　　2. 一開始，先謝謝員工對團隊的貢獻。3.清楚說明，這次會談的目的是要一起想出一個策略或方法，避免現(xiàn)況發(fā)展成更嚴重的問題。
　　4. 客觀并正面地說明，這項問題所帶來的影響，包括同事、顧客、質(zhì)量保證、生產(chǎn)力及其它可能受影響的部份。
　　5. 明白指出員工不良行為發(fā)生的時間與日期，且在安排會議前，務(wù)必先取得正確的相關(guān)資料。
　　6. 既然問題一定得解決，主管應(yīng)詢問員工，是否有任何策略或解決方案。仔細聆聽，對于任何你能夠接受的部份，也應(yīng)表示同意。
　　7. 完整而具體地告訴員工何謂可接受的行為。
　　8. 如果這是針對該問題的第一次會談，你也許還不想先跟對方警告可能的后果，因為警告聽起來永遠帶有威脅感。但在其它狀況下，萬一你確實有可能會開除該名員工，預先警告也不失為好點子。
　　9. 會議結(jié)束時請告訴員工，你非常感謝他能放開心胸，用這么正面的態(tài)度與你一起努力。
　　10. 別忘了觀察接下來幾周的工作表現(xiàn)，如果問題仍沒有改善，那么，你就必須按照公司規(guī)定來處理這名員工。
　　主管可以根據(jù)員工的每種問題，套用這些基本步驟（例如，處理有遲到問題的員工，就把會談主題改為遲到），找出「眉角」來對癥下藥，并且訂出一套行動計劃，采取正面步驟來幫助員工改善行為（例如，讓問題員工參加團隊技巧、壓力管理、商業(yè)禮節(jié)、甚至情緒管理的訓練課程）。

　　主管小叮嚀
　　1. 主管應(yīng)切記：問題員工的不合格行為，背后可能有其它原因，例如家人生病、金錢或上癮問題、壓力等。能掌握根源，就更能有效化解狀況。
　　2. 務(wù)必保持冷靜，因為你的情緒會感染到別人。不要與對方爭吵，也不要讓自己被激怒。
　　3. 談話態(tài)度要直接而堅定。
　　4. 記錄下你們的討論內(nèi)容、會談時間，以及會談結(jié)果，而且相關(guān)紀錄都應(yīng)保密。
　　5. 最重要的是，你必須堅持原則，且讓所有員工都知道你的立場，不要容許不良行為存在。
　　面對問題員工，最好的辦法往往不是讓他們離開，而是找出處理的辦法，因為重新招募、訓練新人的成本實在太大。不過，如果你不管怎么做，都無法讓他改善，就應(yīng)該讓他走路─如果不這么做的話，對這個員工、其它員工、團隊與公司的成功，反而有害。
　　最后，專家也提醒，主管應(yīng)把「管理問題員工」視為一種學習的經(jīng)驗：學習成為更好的溝通者，有助于化解問題。而長期來看，具有處理各種個性員工的能力，也能幫主管自己加分。