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      企業(yè)的人力資源學(xué)習(xí)和發(fā)展職能在進(jìn)入21世紀(jì)之后經(jīng)歷了重大變革。在這一職能內(nèi)所有領(lǐng)域一味強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能培養(yǎng)的時代已一去不返了。目前，企業(yè)正轉(zhuǎn)向硬技能與軟技能并重的思維。然而，對于軟技能仍然存在很多錯誤的認(rèn)識。

      學(xué)習(xí)與發(fā)展部門的人員，要在企業(yè)內(nèi)有效開展工作，必須對軟技能的概念有正確的理解。僅擁有硬技能，不足以令員工在企業(yè)內(nèi)生存。事實(shí)上，成功的員工，常常將硬技能與軟技能完美地統(tǒng)一于一身，從而脫穎而出。因此，我們一方面需要了解這兩類技能的分別，另一方面在軟技能領(lǐng)域內(nèi)，需要打破認(rèn)識上的誤區(qū)。

      軟技能與硬技能

　　軟技能（Soft skills）是員工在職場環(huán)境中謀求職業(yè)成功的必備能力。它是指一個人在性格、態(tài)度和行為等方面與他人相互尊重并愉快共事的能力。它是一個多種技能的綜合體，這些技能的運(yùn)用具體表現(xiàn)為員工在完成溝通、時間管理、談判、寫作、傾聽、閱讀、報(bào)告、解決問題以及作決策這些任務(wù)的過程之中。企業(yè)要想運(yùn)行無礙且獲得成功，在管理的每一層級，軟技能都至關(guān)重要。

      硬技能（Hard skills）指的是技術(shù)能力和專業(yè)知識。而軟技能則涵蓋社交能力、人際交往能力、溝通技巧和情商諸多方面內(nèi)容。企業(yè)為更好地向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，期望他們的員工既有軟技能又具備硬技能。可以這么說，員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展，常常成于硬技能，敗在軟技能。

      誤解與真相

      關(guān)于軟技能，目前存在以下12種認(rèn)識誤區(qū)。鑒于這個領(lǐng)域內(nèi)的研究尚在發(fā)展階段，這些誤區(qū)的存在并不奇怪。不過，打破這些誤區(qū)有現(xiàn)實(shí)的必要。

      軟技能是天生的。 軟技能并非人與生俱來的特質(zhì)與能力。從這個名稱就可以看出，這些能力和素養(yǎng)，是可以通過后天的觀察、閱讀、教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷、訓(xùn)練等各種手段培養(yǎng)出來。

      軟技能與英語密不可分。軟技能與使用何種語言毫無關(guān)聯(lián)。人們常認(rèn)為說一口流利英文的人的軟技能較強(qiáng)，特別是在印度這樣的國家，因?yàn)閭魇谲浖寄艿慕逃咄ǔ＞哂杏⒄Z背景，于是人們誤以為英文是軟技能的必要條件。事實(shí)上，軟技能教會你如何溝通，而不是用何種語言溝通。

      軟技能是溝通能力的代名詞。事實(shí)上，溝通能力是軟技能的基礎(chǔ)，也是軟技能的一個分支。人們常常將那些書面與非書面溝通能力強(qiáng)的人視為軟技能優(yōu)秀的人。但是，軟技能概念的范圍更廣，它不僅僅包括溝通技巧，還包括諸如人際關(guān)系能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、談判技巧、待人接物、個人動力、時間管理和思辨能力等。

      情商就是軟技能。情商是軟技能的一部分而非全部。高情商者善于控制自己的情感，因而在他人面前顯得心智成熟。他們善于發(fā)現(xiàn)、調(diào)動和控制自己和他人的情緒，所以在人際交往方面優(yōu)于他人。了解情商有助于引導(dǎo)行為的改變，從而提升軟技能。

      軟技能就是人際交往能力。雖然人際交往能力的提升能夠增強(qiáng)軟技能，但二者不能混為一談。當(dāng)然，高效的人際交往能力有助于消弭分歧，催生共識，從而改善與他人的關(guān)系。所以，人際交往能力的改進(jìn)打開了軟技能提升的空間。

      軟技能意味著溫和的個人形象。實(shí)際上，軟技能與人的外在形象并無關(guān)聯(lián)。它指導(dǎo)人如何以禮貌、令人愉快而不傷害他人的方式表達(dá)自己的意見，更多的是教你如何與人溝通，而不是塑造個人外在形象。

      軟技能等同與傾聽技巧。善于傾聽他人者軟技能強(qiáng)。有研究表明，只有5%的人能夠做好的聽眾，剩下95%的人傾聽他人的能力不是平平就是很差。我們可以說善領(lǐng)導(dǎo)者也是善傾聽者。善于傾聽不僅是領(lǐng)導(dǎo)者必備素質(zhì)，也是高超軟技能的標(biāo)志。弗朗西斯·赫塞爾本（Frances Hasselbein）有言：“傾聽是尊重、是理解、是期待，是領(lǐng)導(dǎo)。”

      軟技能即就業(yè)能力。軟技能能夠打開就業(yè)通道，因此被視為就業(yè)能力，特別是在如印度這樣非就業(yè)與失業(yè)問題并存的國家里面。當(dāng)求職者具備相應(yīng)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和能力但卻無法找到工作，我們稱之為失業(yè)問題。相反地，如果求職者有學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和能力，無法爭取到社會中存在的就業(yè)機(jī)會，我們稱之為非就業(yè)能力。在后一種情況下，軟技能就被視為一種就業(yè)能力，它增加求職者的就業(yè)機(jī)會。但是，我們不能簡單地在軟技能和就業(yè)能力之間劃等號。

      僅憑軟技能即可確保工作成功和事業(yè)發(fā)展。沒有專業(yè)知識而僅靠人際關(guān)系在企業(yè)中發(fā)展的人，終將因這一素養(yǎng)上的軟肋而事業(yè)止步不前。一個人事業(yè)的成功必須“軟硬兼具”。硬技能是職業(yè)生存的基礎(chǔ)，有些員工硬技能很強(qiáng)，但因缺乏讓他們能夠在職場與上級、同事和下級和睦共處的軟技能而無法生存下去。

      女性長于軟技能，男性善于硬技能。這是最大的誤區(qū)，軟技能與性別無關(guān)。

      軟技能不具通用性。我們將學(xué)習(xí)與發(fā)展相關(guān)的重要技能分為三種：工作技能、自我管理能力和通用技能。工作技能指硬技能。個人管理能力與個人相關(guān)。而通用性技能是指那些跨行業(yè)跨職位的技能。所以，認(rèn)為軟技能只能局限于某一個行業(yè)或者職位是一種誤解。事實(shí)上，軟技能是各行各業(yè)都必需的一種能力，不論販夫走卒還是位高權(quán)重者，清潔工還是CEO。

      一線員工長于硬技能，后臺支持部門側(cè)重軟技能。職業(yè)成功要求每一個人都具備兩種能力。雖然一線工作者，如商學(xué)院的教授，在組織追求卓越與高效的過程中舉足輕重，但支持部門的員工如人力資源、財(cái)務(wù)和圖書館管理員也不應(yīng)被忽視，因?yàn)樗麄儗M織的成功同樣至關(guān)重要。

      一門成長中的學(xué)科

      很遺憾，人們常常忽視軟技能的重要性。事實(shí)上，隨著軟技能這一學(xué)科領(lǐng)域的不斷發(fā)展，它應(yīng)該獲得人們的不斷重視。人們應(yīng)該通過學(xué)習(xí)了解這些技能的重要性。

      每有新興學(xué)科誕生，人們往往不是排斥就是輕視，因尚未有強(qiáng)有力的科研成果支撐該學(xué)科的應(yīng)用。然而，隨著時間的推移，人們開始接受并尊重這一新的研究領(lǐng)域。例如，在管理學(xué)興起之初，人們不認(rèn)為它是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，提出很多保留意見。今天，管理學(xué)作為一門科學(xué)，與其他學(xué)科一樣在世界范圍內(nèi)受到推崇與尊重，已是不爭的事實(shí)。

      與硬技能不同，軟技能難以量化。但軟技能涵蓋一個人在企業(yè)環(huán)境中成長所必需的個人和人際交往能力。佩內(nèi)洛普·托賓（Penelope Tobin）說過：“軟技能是與一個人的態(tài)度與行為相關(guān)的特質(zhì)與能力，而不是專業(yè)知識和技能。”

      羅伯特·凱茨（Robert Katz）概括了在各個管理層面上所需的三種技能：專業(yè)技術(shù)、人際能力和思考能力。所謂人際能力的概念可以替換為軟技能，這類能力在管理的每一個層面上都要用到，而其他兩種技能則因管理的層面不同而有差異。對于所有的員工來說，隨著管理級別的提高，對專業(yè)技術(shù)的要求讓位于對思考能力的重視。此外，拉姆·查蘭指出，對于所有級別的管理者，技術(shù)專長和商業(yè)頭腦都是必需的。

      今天，在復(fù)雜而多變的商業(yè)環(huán)境下亟需軟技能的培養(yǎng)。在一個企業(yè)中，從上至下所有的員工都需要具備這種技能，從而確保個人職業(yè)道路的成功和整體生產(chǎn)績效的提升。

（本文編譯自T+D）